Согласование штатного расписания с профсоюзом

Согласование штатного расписания с профсоюзом

А если в вашем учреждении существует первичная профсоюзная организация, нужно ли согласовывать с ней штатное расписание? Разберемся по порядку.

Согласно части 2 статьи 135 Трудового кодекса системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права. При этом в силу части 4 этой статьи локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников, то есть в порядке, установленном статьей 372 Трудового кодекса.

В соответствии с частью 2 статьи 8 Трудового кодекса в случаях, предусмотренных Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативно-правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа). В соответствии с частью 1 статьи 29 Трудового кодекса представителями работников в социальном партнерстве являются: профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских, межрегиональных профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом. Таким образом, если в организации создана первичная профсоюзная организация, ее следует считать представительным органом работников.

Следуя содержанию Формы N Т-3, штатное расписание — это локальный нормативный акт, в котором отражаются структура организации, штатный состав (наименования должностей, профессий и специальностей, количество штатных единиц) и основные элементы системы оплаты труда (оклады (ставки), доплаты и надбавки).

Штатное расписание может быть как единственным локальным актом, который устанавливает систему оплаты труда в организации, так и дополнительным к другим локальным нормативным актам, например, к Положению об оплате труда или к коллективному договору.

В первом случае штатное расписание должно обсуждаться с представительным органом работников. Во втором случае вопрос должен решаться с учетом содержания Положения об оплате труда или коллективного договора: если штатное расписание всего лишь отображает основные положения заключенного в установленном порядке коллективного договора или Положения об оплате труда, принятого с учетом мнения представительного органа работников, то штатное расписание может утверждаться в обычном порядке.

Обратите внимание на то, что в соответствии со статьей 8 Трудового кодекса локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 порядка учета мнения представительного органа работников, не применяются.

Внесение изменений

Штатное расписание может меняться в следующих случаях: переименование структурных подразделений или должностей;

сокращение численности или штата работников. При сокращении численности исключаются отдельные единицы, а при сокращении штата — отдельные подразделения. При этом работники, замещающие сокращаемые должности или работающие по сокращаемым профессиям, подлежат увольнению по соответствующим статьям Трудового кодекса.

Изменения в штатное расписание вносят в соответствии с приказом (распоряжением) руководителя учреждения (см. образец приказа на рис. 3).

Работников, которых затронули изменения штатного расписания, необходимо ознакомить с приказом под роспись.

Муниципальное учреждение культуры "Радость"

Приказ
"О внесении изменений в штатное расписание"

N 145 от 25 августа 2009 г.

В связи с производственной необходимостью приказываю:

1. Сократить с 1 сентября 2009 г. штатную единицу кассира отдела учета и отчетности.

2. Ввести с 1 сентября 2009 г. штатную единицу специалиста 1 категории отдела учета и отчетности с должностным окладом 5000 рублей.

Приложение: штатное расписание на 1 листе в 1 экземпляре.

Директор учреждения: подпись Т.Я. Князькова

Ознакомлены: Кассир подпись

Рисунок 3. Образец приказа на внесение изменений в штатное расписание

Ответственность

На практике отсутствие у учреждения штатного расписания проверяющие органы воспринимают как нарушение законодательства о труде и охране труда, за которое должностное лицо может быть привлечено к административной ответственности на сумму от 1000 до 5000 рублей, а учреждение — на сумму от 30 000 до 50 000 рублей согласно статье 5.27 Кодекса об административных правонарушениях. Отказ от составления штатного расписания чреват и другими последствиями. Например, в случае увольнения сотрудников по сокращению штата и подачи с их стороны заявления в суд на работодателя последнему будет довольно сложно доказать, что увольнение работника действительно было оправданным.

редактор-эксперт журнала "Бюджетный учет"

"Бюджетный учет", N 11, ноябрь 2009 г.

Штатное расписание страховой организации:
составление и утверждение

· Андреева А.А. Штатное расписание страховой организации: составление и утверждение // Налогообложение, учет и отчетность в страховой компании, N 6, ноябрь-декабрь 2009 г.

Читайте также:  Когда заканчиваются налоговые выплаты 2018

Планирование кадровой структуры и затрат по ее содержанию осуществляется на основе штатного расписания. Как правильно подойти к его разработке и оформлению, учитывая специфику организационно-территориальной структуры, рассмотрено автором в предлагаемой статье.

Штатное расписание — один из первых внутренних документов, который формируется при создании, реорганизации страховщика или открытии новых филиалов. Оно применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее уставом (положением о филиале).

Важность штатного расписания как документа по планированию деятельности страховой организации определяется ключевыми его функциями. Оно:

— составляется для документального оформления организационной и территориальной структуры организации, закрепленной в уставе общества, и определяет структуру ответственности и подчиненности подразделений и сотрудников;

— позволяет планировать потребность в персонале и отслеживать наличие вакантных должностей;

— определяет оптимальность соотношения количества, состава и фонда оплаты труда;

— используется для установления точных наименований должностей, на основании которых делаются записи в приказах по приему на работу, переводу и увольнению, заполняются трудовые книжки, оформляются трудовые договоры и т.д.;

— выступает источником данных для составления бюджета расходов страховой организации по оплате труда и их контроля путем сопоставления с фактическими данными.

Существуют различные мнения об обязанности работодателя по ведению штатного расписания. Нормы действующего законодательства не содержат прямых указаний на такую обязанность работодателя. Однако с учетом норм статьи 9 Федерального закона от 21.11.1996 N 129-ФЗ "О бухгалтерском учете" и положений постановления Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты" штатную структуру организации следует оформлять первичным учетным документом. Все разъяснения компетентных органов по вопросу составления штатного расписания определяют необходимость наличия такого документа.

Фонд социального страхования РФ не раз обращал внимание на необходимость наличия штатного расписания. Так, согласно пункту 91 Методических указаний о порядке назначения, проведения документальных выездных проверок страхователей по обязательному социальному страхованию и принятия мер по их результатам, утвержденных постановлением ФСС России от 07.04.2008 N 81, проверка правильности начисления страховых взносов на обязательное социальное страхование начинается с ознакомления с учредительными документами организации, а также с организационно-распорядительными документами, определяющими систему оплаты труда, включая штатное расписание.

Нередко суды приходят к мнению о необходимости представления налоговым органам документов, хотя и не относящихся к документам налогового учета, но определяющих систему оплаты труда (включая штатное расписание), так как в них могут содержаться сведения, имеющие существенное значение для налогообложения (решение Арбитражного суда г. Москвы от 28.04.2007 по делу N А40-4332/07-117-33).

Отсутствие штатного расписания будет не в пользу работодателя в случае увольнения работников, обратившихся впоследствии в суд. Так, согласно статье 180 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность). При этом согласно статье 81 ТК РФ увольнение допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как на вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и на вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья. Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. В этом случае именно штатное расписание позволит доказать отсутствие вакантных должностей на момент увольнения работника.

Отсутствие штатного расписания может расцениваться контролирующими органами как нарушение законодательства о труде и охране труда, за которое должностное лицо может быть оштрафовано на сумму от 1000 до 5000 рублей, а организация — от 30 000 до 50 000 рублей (ст. 5.27 КоАП РФ).

Порядок оформления штатного расписания

При подготовке штатного расписания следует руководствоваться экономической обоснованностью и целесообразностью планируемой численности персонала. При этом на структуру и количество штатных единиц определяющее влияние оказывают направление и объем деятельности страховщика.

Штатное расписание целесообразно составлять на один год и в отдельности по филиалам.

Оформление штатного расписания осуществляется с использованием типовой формы N Т-3 "Штатное расписание", утвержденной постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1.

В зависимости от специфики и потребностей страховщика типовая форма может быть дополнена графами. Однако исключение отдельных граф не допускается даже в случае отсутствия в них данных по объективным причинам. Например, недопустимо исключение графы "Надбавка", так как внутренними актами страховщика не предусмотрены дополнительные выплаты работникам.

Читайте также:  Образец характеристики с работы для военкомата

Штатное расписание подписывают начальник отдела кадров или лицо, на которое возложена обязанность вести кадровое делопроизводство, и главный бухгалтер. В том случае, если в коллективном договоре или соглашении установлено, что локальные нормативные акты, определяющие систему оплаты труда в организации, подлежат согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации, проект штатного расписания должен быть согласован с указанным органом в установленном порядке. Оформленное и согласованное штатное расписание вводится в действие в соответствии с приказом руководителя или уполномоченного лица. С учетом того, что заработная плата начисляется работникам помесячно, штатное расписание логично вводить в действие с начала года или первого числа месяца.

Первый экземпляр утвержденного штатного расписания остается в деле службы документации, копии направляются в отдел кадров, в бухгалтерию (для начисления заработной платы) и руководителям структурных подразделений (в части, их касающейся; могут быть в форме выписки).

Срок хранения документов составляет согласно Перечню типовых управленческих документов, образующихся в деятельности организаций, с указанием сроков хранения, утвержденному Росархивом от 06.10.2000:

— для штатного расписания и изменений к нему по месту разработки и утверждения — постоянно;

— для штатной расстановки — 75 лет;

— для проектов штатных расписаний; документов (справок, предложений, заключений, переписки) по их разработке и изменению — 3 года после утверждения.

"Отдел кадров коммерческой организации", 2012, N 6

Вопрос: Мы хотели бы изменить штатное расписание нашей компании. Изменения значительные — вводится новое структурное подразделение, увеличиваются оклады и пр. Должны ли мы согласовывать штатное расписание с профсоюзом? Может ли он оспорить данный документ, утвержденный без учета его мнения?

Ответ: На основании ст. 8 ТК РФ работодатели, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, могут принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. Однако в определенных случаях, установленных Трудовым кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов должен учитывать мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа).

Согласно ст. 135 ТК РФ системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Штатное расписание (унифицированная форма Т-3 ) является локальным нормативным актом, в котором отражаются не только структурные подразделения, наименования должностей, специальностей, профессии с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц, но и размеры окладов (тарифных ставок), доплат и надбавок.

Утверждена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты".

Но в штатном расписании только лишь фиксируются размеры месячной заработной платы по тарифной ставке (окладу), тарифной сетке, проценту от выручки, доле или проценту от прибыли, коэффициенту трудового участия, коэффициенту распределения и пр. в зависимости от системы оплаты труда, принятой в организации самостоятельным актом (коллективным договором, соглашениями и локальными нормативными актами).

Таким образом, поскольку штатное расписание отображает основные положения заключенного в установленном порядке коллективного договора или положения об оплате труда, принятого с учетом мнения представительного органа работников, при утверждении штатного расписания нет необходимости учитывать данное мнение.

Порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии локальных нормативных актов установлен ст. 372 ТК РФ. На основании ч. 4 ст. 8 ТК РФ локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст. 372 порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство, иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

От редакции. Для учета мнения представительного органа работников работодатель направляет проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников, который не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта направляет работодателю мотивированное мнение по нему в письменной форме.

Если данный орган не согласен с проектом локального нормативного акта либо внес предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с этим либо обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с указанным органом. При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять локальный нормативный акт.

Читайте также:  Ответ на депутатский запрос образец

Вместе с тем есть одно основание для согласования штатного расписания с представительным органом работников — ч. 3 ст. 8, в соответствии с которой коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников. Если в коллективном договоре или соглашении установлено, что штатное расписание как разновидность локального нормативного акта подлежит согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации, проект штатного расписания должен быть согласован в установленном порядке.

При утверждении штатного расписания с нарушением такого порядка выборный орган первичной профсоюзной организации может обжаловать данный документ в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд, а также имеет право начать процедуру коллективного трудового спора (ст. 372 ТК РФ).

Вопрос: Первичная профсоюзная организация предупредила, что обжалует штатное расписание, не согласованное с ней, в государственную инспекцию труда. Должен ли работодатель согласовывать штатное расписание с профсоюзом?
Ответ: Согласно ч. 2 ст. 135 Трудового кодекса РФ системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. При этом в силу ч. 4 названной статьи локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (то есть в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ).
В соответствии с ч. 2 ст. 8 ТК РФ в случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа). В силу ч. 1 ст. 29 ТК РФ представителями работников в социальном партнерстве являются: профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских, межрегиональных профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками в случаях, предусмотренных ТК РФ. Таким образом, поскольку в организации создана первичная профсоюзная организация, ее следует считать представительным органом работников.
Следуя конструкции унифицированной формы N Т-3, утвержденной Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 и обязательной к применению всеми организациями, осуществляющими деятельность на территории Российской Федерации, независимо от их форм собственности, штатное расписание — это локальный нормативный акт, в котором отражаются структура организации, штатный состав (наименования должностей, профессий и специальностей, количество штатных единиц) и основные элементы системы оплаты труда (оклады (ставки), доплаты и надбавки).
Штатное расписание может быть как единственным локальным актом, который устанавливает систему оплаты труда в организации, так и дополнительным к другим локальным нормативным актам (например, к Положению об оплате труда) или к коллективному договору.
В первом случае штатное расписание, безусловно, должно обсуждаться с представительным органом работников. Во втором случае вопрос должен решаться с учетом содержания Положения об оплате труда или коллективного договора: если штатное расписание всего лишь отображает основные положения заключенного в установленном порядке коллективного договора или Положения об оплате труда, принятого с учетом мнения представительного органа работников, то штатное расписание, по нашему мнению, может утверждаться в обычном порядке.
Напомним, что в соответствии с ч. 4 ст. 8 ТК РФ локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст. 372 ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению, в таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.
Поскольку в вопросе используется понятие "согласование", а не "учет мнения", необходимо указать, что в силу ч. 3 ст. 8 ТК РФ коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников. В том случае, если в коллективном договоре или соглашении установлено, что локальные нормативные акты, определяющие систему оплаты труда в организации, подлежат согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации, проект штатного расписания должен быть согласован в установленном порядке.
Л.В.Щур-Труханович
Консультационно-аналитический центр
по бухгалтерскому учету
и налогообложению
15.08.2008

Ссылка на основную публикацию
Adblock detector